Voor L&D en HR-directeuren
Jullie investeren in mensen. De vraag is wat er overblijft als het programma voorbij is.
Organisaties investeren wereldwijd tussen de 60 en 350 miljard dollar per jaar in leiderschapsontwikkeling, afhankelijk van de bron en wat wordt meegerekend. Een aanzienlijk deel van wat er in trainingen wordt geleerd, is enkele weken later niet meer terug te zien in het werk.
De stille ROI-crisis
De stille ROI-crisis
McKinsey vond dat organisaties met een geslaagd leiderschapsprogramma acht keer vaker gericht waren op het gedrag dat leidinggevenden zelf als kritiek voor de bedrijfsresultaten beschouwden, vergeleken met organisaties waar het programma niet aansloeg. Het verschil zit dus zelden in budget of facilitators. Het zit in de vraag of het programma is gebouwd rond het gedrag dat er in de praktijk toe doet.
De reden is niet de kwaliteit van de training. Het is de architectuur.
Het Center for Creative Leadership documenteerde al in de jaren tachtig hoe leiders zich werkelijk ontwikkelen: 70 procent van al het leren vindt plaats in de praktijk, via uitdagende ervaringen en echte opdrachten. 20 procent via interactie met anderen, coaching en feedback. Slechts 10 procent via formeel onderwijs.
De meeste programma's zijn omgekeerd ingericht. Ze concentreren zich op die 10 procent, en veronderstellen dat de transfer naar de andere 90 procent vanzelf plaatsvindt.
Die transfer vindt niet vanzelf plaats.
vaker gericht op het gedrag dat er echt toe doet, bij organisaties met een geslaagd leiderschapsprogramma
McKinsey & Company, onderzoek naar leiderschapsontwikkeling
Vier oorzaken
Vier oorzaken die u herkent
De silo tussen HR en business
Leiderschapsontwikkeling en organisatiestrategie bestaan in de meeste organisaties naast elkaar. Een programma over ondernemend leiderschap loopt terwijl de directie een OGSM vaststelt die nergens naar dat programma verwijst. De managers die het programma doorlopen, weten niet hoe wat zij leren zich verhoudt tot wat er van hen strategisch wordt verwacht.
Training naast de praktijk
Deelnemers worden tijdelijk uit hun omgeving gehaald, leren in een beschermde setting en keren terug. De praktijk heeft niet op hen gewacht. Collega's zijn niet veranderd. De agenda staat vol. Het nieuwe gedrag heeft geen plek in de dagelijkse context.
Return on Learning die niemand serieus neemt
De meeste bureaus meten de Return on Learning bewust niet. Want als je je committeert aan meetbare gedragsverandering, word je afgerekend op iets wat deels buiten je invloedssfeer ligt. Comfortabel voor iedereen. Kostbaar voor de organisatie.
De ontbrekende verbindende taal
Strategie is wat de directie doet. Leiderschap is wat het programma behandelt. Gedrag is wat HR beschrijft in competentieprofielen. Geen gedeeld kader dat dit alles verbindt. Elk element klopt op zichzelf. De som klopt niet.
De sceptische manager die na drie programma's nog niets anders ziet in zijn werkomgeving, is niet het probleem. Hij heeft gelijk. Hij heeft ervaren wat niemand hardop zegt.
Er is nog een rekening die zelden bij L&D terechtkomt, maar er wel nauw mee samenhangt. Gallup vroeg 717 mensen die het afgelopen jaar zelf ontslag hadden genomen wat hun organisatie had kunnen doen om hen te behouden. 42 procent zegt dat hun vertrek achteraf te voorkomen was geweest. 45 procent zegt dat in de laatste drie maanden vóór hun vertrek geen enkele leidinggevende het gesprek voerde over hun werkplezier of toekomst. Het vervangen van een leidinggevende kost gemiddeld tweehonderd procent van het jaarsalaris, van een technische professional tachtig procent. Een leiderschapsprogramma dat niet beklijft, is dus niet alleen een leerprobleem. Het is een prijskaartje dat via verloop op het bord van HR belandt.
van vrijwillig vertrek was volgens de vertrekkende medewerker zelf te voorkomen geweest
van het jaarsalaris kost het vervangen van een leidinggevende gemiddeld
Gallup, ‘42% of Employee Turnover Is Preventable but Often Ignored’ (Tatel & Wigert, 2024, geactualiseerd 2026)
Van trainen naar architectuur
De oplossing is niet een beter programma. Het is een andere architectuur.
Vier verschuivingen zijn nodig:
- 1Van leiderschapsontwikkeling náást de organisatiestrategie naar leiderschapsontwikkeling die erin verankerd is
- 2Van gedragsverwachtingen als activiteitenlijst naar gedragsverwachtingen als cultuuromschrijving
- 3Van borging als slotmodule naar borging als structuur
- 4Van tevredenheidsmetingen naar een belofte van meetbare gedragsverandering
Pulse is de borgingslaag die zorgt dat wat deelnemers in een programma leren ook terugkomt in wat ze de volgende maandag doen. Niet als extra administratie. Als onderdeel van gesprekken die toch al zouden moeten plaatsvinden.
De beste leiderschapsprogramma's zijn niet de programma's met de hoogste scores na afloop. Ze zijn de programma's waarvan deelnemers vijf jaar later zeggen dat ze hun manier van werken blijvend hebben veranderd. Dat bouw je niet in een zaal. Dat bouw je in de praktijk, dag na dag.
Wat Pulse doet
Wat Pulse concreet doet voor L&D en HR
Koppel Pulse aan uw bestaande content, leiderschapskader of cultuurprogramma. Pulse voegt de borgingsinfrastructuur toe die uw programma nu mist: nudges en reflecties op de momenten dat ze relevant zijn, voortgangsgesprekken die gaan over echte bijdrage, en een AI-coach die aansluit bij het leiderschapskader dat u heeft vastgesteld.
Meet de transfer die anders ongezien verdwijnt. Geef de directie zichtbaarheid op wat hun investering in mensen oplevert. En geef uzelf de onderbouwing die u nodig heeft om de volgende programmaronde beter te maken dan de vorige.
Externe trainers en coaches
Trainers en coaches die u inhuurt
Veel L&D-teams werken met externe trainers en coaches. Via uw bedrijfsplatform kunt u hen toegang geven tot Pulse. Zo verlengen zij hun impact voorbij de sessiedagen, en krijgt u als opdrachtgever inzicht in de transfer die anders buiten uw zicht blijft.
Beginnen
Vraag een demo aan
Een pilot start met een kennismakingsgesprek. We kijken samen welk programma jullie willen borgen, wie de deelnemers zijn en welk leiderschaps- of gedragskader we als basis gebruiken.
Pulse werkt ook voor